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公司劳动关系风险防范—信阳律师何文真

一、公司劳动关系易发生的主要风险

（一）、招聘录用风险

风险点1、录用条件不明确产生的风险。

风险点2、招聘信息中含有就业歧视内容产生的风险。

风险点3、用人单位存在欺诈行为产生的风险。

风险点4、对拟录用人员相关情况没有进行必要的入职审查和管理产生的风险。

风险点5、随意发出录用通知书产生的风险。

风险点6、劳动合同书中的用人单位与实际用人单位不一致产生的风险。

风险点7、劳动合同书中的劳动者信息填写不详细产生的风险。

风险点8、劳动合同书中的劳动合同期限产生的风险。

风险点9、工作内容和工作地点的条款约定不明确产生的风险。

风险点10、劳动报酬条款填写产生的风险。

风险点11、劳动合同没有相关约定条款产生的风险。

风险点12、收取劳动者证件或财物产生的风险。

风险点13、试用期未缴纳社会保险产生的风险。

风险点14、用人单位只签订试用期合同产生的风险。

风险点15、试用期内劳动者的解除劳动合同权对用人单位产生的风险。

风险点16、没有不符合录用条件的证据而解除劳动合同产生的风险。

风险点17、过了试用期，以劳动者不符合录用条件而解除劳动合同产生的风险。

（二）、调岗调薪风险

风险点1、协商变更岗位无相关证据可能产生的风险。

风险点2、因劳动者医疗期满不能从事原工作而调岗，可能产生的风险。

风险点3、因客观情况发生变化而调岗，可能产生的风险。

风险点4、绩效考核标准设定不合理可能产生的风险。

风险点5、考核程序不合理可能产生的风险。

风险点6、劳动者不确认考核结果产生的风险。

风险点7、用人单位基于考核扣减员工工资可能产生的风险。

风险点8、调岗后的降薪无依据可能产生的风险。

（三）、违纪员工处罚风险

风险点1、违纪事实发生后，用人单位没有保留证据可能产生的风险。

风险点2、用人单位对违纪事实证据不充分可能产生的风险。

风险点3、直接分管领导对违纪员工处罚可能产生的风险。

风险点4、处罚无依据可能产生的风险。

风险点5、违纪给用人单位造成经济损失无法确认可能产生的风险。

风险点6、多人共同违纪处罚不公可能产生的风险。

风险点7、同一违纪行为给予两次以上处罚可能产生的风险。

风险点8、员工不确认处罚结果可能产生的风险。

（四）、劳动关系解除与终止风险

风险点1、员工辞职，用人单位处理不当可能产生的风险。

风险点2、员工不辞职而别，用人单位处理不当可能产生的风险。

风险点3、“非过错性解除”，用人单位没有履行劳动合同的前置程序可能产生的风险。

风险点4、企业违法适用“经济性裁员”可能产生的风险。

风险点5、企业没有证据证明劳动者不符合录用条件而解除试用期劳动者的劳动关系可能产生的风险。

风险点6、用人单位的违纪解除条款不完善可能产生的风险。

风险点7、用人单位无“重大损害”标准可能产生的险。

风险点8、用人单位解除兼职员工可能产生的风险。

风险点9、用人单位解除“提供虚假信息入职”的员工可能产生的风险。

风险点10、用人单位解除被追究刑事责任的员工可能产生的风险。

风险点11、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见产生的风险。

风险点12、经济补偿金和赔偿金支付不合法可能产生的风险。

（五）、商业秘密保护风险

风险点1、对秘密信息未采取保护措施产生的风险。

风险点2、未与涉密人员未签订保密协议产生的风险。

风险点3、签订竞业限制协议太过宽泛产生的风险。

风险点4、用人单位未依法支付竞业限制补偿金产生的风险。

风险点5、劳动者未依法领取竞业限制补偿金产生的风险。

风险点6、对侵犯商业秘密或违反竞业限制的行为证据不充分产生的风险。

风险点7、不追究其他商业秘密侵权人的连带责任产生的风险。

（六）、社会保险管理风险

风险点1、用人单位未办理社会保险申报产生的风险。

风险点2、员工自愿不办理社会保险产生的风险。

风险点3、未足额缴纳社会保险产生的风险。

风险点4、用人单位不严格审核缴费人员清册产生的风险。

风险点5、用人单位未及时申报工伤产生的风险。

风险点6、用人单位未依法办理社会保险关系转移产生的风险。

风险点7、用人单位协助辞职员工骗取失业保险金产生的风险。

风险点8、用人单位停缴旷工职工的基本养老保险费产生的风险。

风险点9、单位以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇产生的风险。

二、劳动合同的签订风险防范
  （一）、劳动关系建立前的入职申请表的效力

入职申请表是用人单位对求职者的初步评价的基础也是是否招录该人员的基本条件。因此求职申请表的信息对于劳动者而言是具有约束力的。但是为了保险起见，用人单位有必要在劳动合同中加入“员工个人填写的入职申请表等书面材料作为本合同的附件，员工对其所述真实性负有承担不利后果的责任，与本合同有冲突的以本合同为准。”的条款。

（二）、劳动关系与劳动合同的关系

劳动合同是劳动关系的书面表现形式，但并非签订书面合同才建立劳动关系。我国劳动合同法规定，劳动关系自用工之日起建立。

（三）、劳动合同签订的条件

1、劳动合同主体资格

（1）、自然人 ； 

（2）、16岁以上，退休之前；

（3）具备相应的劳动能力；

（4）与原单位解除或终止劳动合同的证明；

（5）与原用人单位签订的保密协议、竞业禁止协议无冲突等。

2、劳动合同内容

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（3）劳动合同期限；

（4）工作内容和工作地点；

（5）工作时间和休息休假；

（6）劳动报酬；

（7）社会保险；

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

6、试用期的约定

（1）、试用期的约定必须符合法律规定；

（2）、同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期；

（3）、试用期必须包含在合同期内，如果试用期未包含在合同期内将会产生的后果是多支付经济补偿金；

 （4）、不签订书面劳动合同，用人单位首先要承担劳动合同法第八十二条带来的最长11个月的双倍工资的风险。其次因为无书面劳动合同，用人单位可能糊里糊涂的与劳动者建立了无固定期限劳动合同。最后用人单位相应权益也无法得到保障。

（四）、漏签和不愿签的处置

1、遗漏签订的及时与员工补签，并将签订日期落款为入职之日起一个月内。

2、员工不愿签订的应及时向其发送书面的辞退函并说明理由，并要求其签收。

三、劳动合同的履行风险防范
  （一）、工资支付

 1、最低工资标准的遵守

遵守最低工资是指扣除加班工资特殊岗位津贴及各项福利待遇后的余额不低于当地最低工资。

 2、工资应每月最少支付一次。

 （二）、加班

 1、加班需要支付加班工资。

 2、法定工作日为加班的时间最多不能超过一日3小时每周36小时，每周至少休息一日。特殊作息制度需劳动行政部门批准。

 3、只有休息日进行补休可以不支付加班工资，休息日指的是周末或特殊工作制度中安排的休息日。  

（三）、劳动者权益保障

 1、提供必要的劳动保护

（1）、特殊岗位：夜班、高危、井下等作业人员；

（2）、一般的工作人员的工作环境的改善和保障。

 2、工伤事故

（1）、员工在履行工作时遭受暴力侵害；员工上下班途中被机动车侵害；员工在从事由用人单位安排的与工作有关事务受的外来侵害；

（2）、工伤事故的认定。

 a、申请主体：用人单位和受害人及家属可以申请认定。

 b、受理机构：社会保险行政机构。

 c、工伤费用承担：由工伤保险基金承担。

 特别注意：1、用人单位应为员工缴纳工伤保险；2、用人单位应按照《工伤保险条例》的要求在工伤发生后30日内及时申请工伤认定，否则劳动者在工伤认定后相关费用将由用人单位负担。

四、劳动合同的变更和续签风险防范
  1、劳动合同内容的变更是随时可能发生的，工作地点、岗位、报酬等的变化更加频繁。因此变更的效力影响了劳动合同的有效履行。如果是岗位、报酬等内容的正向变更，多数劳动者乐于接受，但是发生负向的变更，征得劳动者的书面同意就显得极其必要（这里也包括工作地点的变更）。

2、不管征不征求劳动者的同意，用人单位都需要做好准备应对劳动者不同意变更而导致合同无法履行的情况，这个时候用人单位或者继续按原合同履行或者及时解除与劳动者的合同。不要希冀劳动者主动提出离职，否则用人单位可能要承担劳动者待业的责任。

3、当出现下列情形之一，劳动合同可以变更：

（1）劳动合同当事人协商一致，可以变更劳动合同。如用人单位与长期被外单位借用的人员、带薪上学人员及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订的劳动合同。

（2）订立劳动合同时所依据的法律、法规、规章发生变化，应当依法变更劳动合同的相关内容。

（3）订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经合同当事人协商一致，可变更劳动合同；不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同并依法支付经济补偿金。如用人单位的分立或合并等。

（4）用人单位变更名称的，应当及时变更劳动合同中用人单位的名称，而企业法定代表人变更的则不需要变更劳动合同。

（5）调岗调薪的，只有在职工不能胜任本岗位工作时，才可单方做出岗位调整决定，而且不妨碍员工合同解除权的行使。

五、劳动合同的终止风险防范
  （一）、试用期终止

1、劳动者提前三日通知用人单位终止，用人单位要及时办理其离职手续。

2、用人单位要告知劳动者理由进行终止，符合法定终止的理由：不符合录用条件、不能胜任工作、违反用人单位规章制度、承担了刑事责任、劳动合同无效。

3、劳动者在试用期提前3日通知用人单位就可以终止双方的劳动合同。

（二）、合同履行过程中终止

1、用人单位终止

劳动合同履行的环境改变、用人单位的经济环境改变、劳动者严重违反用工单位制度、劳动者受到刑事法律制裁。

2、劳动者终止

劳动者提前30日提出离职、用人单位违法用工。

3、协商终止

协商终止需要特别注意，在劳动者他提前中终止时不恰当的离职申请会被法院当作协商终止。

   （三）、合同到期终止

用人单位无意续签及劳动者无意续签，用人单位应及为劳动者办理离职手续。

   （四）、经济补偿金的支付

1、两个时间段，2008年1月1日前的按照《违反和解除劳动合同经济补偿办法》后则适用《劳动合同法》。

2、依《劳动合同法》需要支付经济补偿金的情况如下：

（1）、用人单位违法用工，劳动者主动离职的；

（2）、用人单位合同期内（除劳动者严重违反用人单位制度及《劳动合同法》第四十一条2、3、4款）解除与劳动者合同的；

（3）、合同到期后用人单位不续签及用人单位减低待遇劳动者不同意续签的。

六、劳动关系管理风险防范
  （一）、人事档案的建立

1、劳动者入职申请表及录用通知书

2、劳动合同和人员登记表

（1）、劳动合同签订至迟需在用工之日起一个月内签订、续签劳动合同的应书面告知劳动者，并要求劳动者书面回复；

（2）、用人单位应为劳动者建立名册备查。

3、工资发放记录和考勤记录

（1）、根据《工资支付暂行规定》用人单位给劳动者发放的工资应做书面记录且有劳动者的签字确认，并保存两年以上备查；

（2）、考勤记录的保存以员工书面请假条及其他书面记录保存为主。

4、离职申请及解聘通知书

（1）、离职申请和解聘通知书明确了劳动合同解除的时间；

（2）、劳动合同解除的时间在劳动纠纷中影响用人单位利用时效的有效性；

（3）、员工不辞而别的劳动关系处理，应及时落实员工去向，并要求其办理离职手续：a.让其主动离职，避免支付赔偿金；b.若其不愿回用人单位办理相关手续，则立即向其邮递解除劳动合同通知。

（二）、处理告知义务时的具体操作

1、告知义务包括事项：劳动合同的续签、解除、终止。

2、原则：书面通知本人。

3、具体：可向其亲友送达，邮寄送达，最后可公告送达，公告送达30日方生效。

（三）、劳动合同解除、终止的操作

1、未缴纳保险的操作

（1）、未缴纳保险的，劳动者要求向其支付货币的，或劳动者做出部分让步后要求支付货币的不予应允；

（2）、不论通过何种方式让劳动者承诺放弃社会保险利益的行为均无效。

2、在合同期内用人单位无违法用工的情况下，劳动者主动申请离职的，人力资源部门应对其申请准确批示：“可以离职，但需依法在三十日后才能离开工作岗位”等，这样以避免劳动者以协商解除为由要求支付经济补偿金。